Assessment w rekrutacji handlowców, jak zrobić test sprzedażowy bez sali i aktorów

Czym jest assessment center i dlaczego sprawdza się przy sprzedaży

Zwykła rozmowa rekrutacyjna mierzy umiejętność mówienia o pracy. Assessment mierzy zachowanie. Handlowiec może świetnie opowiadać o negocjacjach, a mimo to po usłyszeniu pierwszej obiekcji cenowej natychmiast proponować rabat. Symulacja ujawnia to w kilka minut.

Typowe zadania w klasycznym assessment center dla sprzedaży to:

• odgrywanie rozmowy z klientem,
• prezentacja oferty przed komisją,
• ćwiczenie ze skrzynką zadań i ustalaniem priorytetów,
• zadanie grupowe,
• rozmowa ustrukturyzowana.

W handlu największą wartość mają dwa pierwsze, bo odzwierciedlają to, co kandydat będzie robił codziennie. Samą rozmowę warto ocenić według stałych kryteriów, a jak to zrobić, opisujemy w artykule jak ocenić handlowca na rozmowie.

Dlaczego klasyczny assessment rzadko się udaje w małej firmie

Pełne assessment center wymaga zebrania kandydatów w jednym miejscu, zatrudnienia lub przeszkolenia osób odgrywających klienta i wyznaczenia kilku oceniających. Dla firmy, która obsadza dwa lub trzy stanowiska w roku, to zwykle zbyt dużo organizacji. Dochodzą jeszcze dwa problemy:

• różni odgrywający klienta zachowują się różnie, więc kandydaci nie są oceniani w tych samych warunkach,
• oceniający łatwo ulegają wrażeniu i sympatii, jeśli nie mają jasnej karty oceny.

Dlatego wiele firm rezygnuje z assessment albo ogranicza go do rozmowy, a to oznacza powrót do oceny po opowieści.

Jak wygląda test sprzedażowy z klientem AI

Rozwiązanie ma zachować to, co dobre w assessment, i usunąć koszty organizacyjne. Kandydat otrzymuje link, otwiera go na telefonie i w kilkunastu wymianach prowadzi rozmowę z klientem o profilu zbliżonym do Twojego, na przykład właścicielem hurtowni budowlanej, który ma obiekcję o cenie. Wszyscy kandydaci rozmawiają z klientem o tej samej charakterystyce, więc porównanie jest uczciwe.

Po rozmowie system przygotowuje kartę oceny. Zawiera ona kryteria z wagami, ocenę każdego z nich i cytaty z wypowiedzi kandydata, które tę ocenę uzasadniają. Rekruter widzi, gdzie kandydat dobrze zdiagnozował potrzebę, a gdzie zbyt szybko ustąpił. Decyzję o zaproszeniu na kolejny etap zawsze podejmuje człowiek.

Jak zaprojektować assessment krok po kroku

1. 1 Wybierz trzy do pięciu kryteriów, które decydują o sukcesie na Twoim stanowisku, na przykład diagnoza potrzeb, praca z obiekcją, domykanie i organizacja.
2. 2 Nadaj kryteriom wagi odzwierciedlające Twój cykl sprzedaży.
3. 3 Opisz klienta: branża, wielkość firmy, typowa obiekcja.
4. 4 Ustal, w którym etapie lejka kandydat dostaje test. Najlepiej po wstępnej weryfikacji CV, przed rozmowami z kierownikiem.
5. 5 Porównaj wyniki w rankingu i zaproś na rozmowę osoby z najlepszą oceną.

Dzięki temu kierownik sprzedaży rozmawia tylko z kandydatami, którzy już pokazali, że potrafią prowadzić rozmowę. To oszczędność czasu, która rośnie wraz z liczbą zgłoszeń.

Uczciwość oceny i dane kandydatów

Test sprzedażowy nie powinien być jedynym kryterium. Traktuj go jako jeden z elementów obok CV, rozmowy i referencji. Kandydatowi warto jasno powiedzieć, po co jest test i jak będą wykorzystane dane. Dane kandydatów są przechowywane w UE i automatycznie usuwane po okresie ustalonym w ustawieniach, a szczegóły opisujemy na stronie bezpieczeństwo i RODO.

Gdzie assessment sprawdza się najlepiej

Najwięcej zyskasz tam, gdzie sprzedaż jest trudna do oceny po CV: przy przedstawicielach handlowych, telesprzedaży i w pozyskiwaniu klientów B2B. W rolach, w których liczy się głównie obsługa istniejących relacji, test przesuń w stronę rozmowy o kluczowym kliencie.